Lohnpfändung: Pflichten, Berechnung
& sichere Abwicklung
Erhält Ihr Unternehmen einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss, werden Sie kraft Gesetzes zum Drittschuldner. Damit entstehen konkrete Fristen, Auskunftspflichten und Haftungsrisiken. Dieser Leitfaden erklärt, was Sie wissen müssen – und wie LOHN24 die korrekte Abwicklung für Sie übernimmt.
Diese Seite hat Informationscharakter und ersetzt keine rechtliche oder steuerliche Beratung. Für Ihren konkreten Fall empfehlen wir die Hinzuziehung eines Fachanwalts oder Steuerberaters.
Was ist eine Lohn- oder Gehaltspfändung?
Lohnpfändung (präziser: Gehaltspfändung oder Arbeitseinkommenpfändung) ist ein Instrument der Zwangsvollstreckung, bei dem ein Gläubiger das pfändbare Arbeitseinkommen seines Schuldners direkt beim Arbeitgeber abschöpfen lässt. Rechtliche Grundlage ist die Zivilprozessordnung (ZPO), insbesondere die §§ 829, 835 und 850 ff. ZPO.
Das Vollstreckungsgericht erlässt auf Antrag des Gläubigers einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB). Dieser wird dem Arbeitgeber als Drittschuldner zugestellt. Mit der Zustellung tritt sofort eine Verfügungsbeschränkung in Kraft: Der Arbeitgeber darf den pfändbaren Teil des Lohns nicht mehr an den Arbeitnehmer auszahlen, sondern muss ihn einbehalten und an den Gläubiger abführen.
Abzugrenzen ist die Lohnpfändung von der freiwilligen Lohnabtretung und der Verpfändung von Lohnansprüchen. Diese entstehen durch freiwillige Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Gläubiger (z. B. bei Ratenkreditverträgen), binden den Arbeitgeber aber in gleicher Weise, sobald ihm die Abtretung schriftlich angezeigt wird. Mehr dazu im Abschnitt Pfändung vs. Abtretung vs. Verpfändung.
Pflichten des Arbeitgebers als Drittschuldner
Der Arbeitgeber rückt mit Zustellung des PfÜB in eine gesetzlich definierte Rolle. Fehler können direkte Haftung auslösen.
Drittschuldnererklärung (§ 840 ZPO)
Innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des PfÜB muss der Arbeitgeber dem Gläubiger schriftlich erklären, ob und in welcher Höhe er die Forderung anerkennt und ob Vorpfändungen bestehen. Die Erklärung muss Angaben zu Art und Höhe des Einkommens sowie zu bekannten Pfändungen enthalten. Eine falsche, unvollständige oder verspätete Drittschuldnererklärung kann zu Schadensersatz verpflichten.
Berechnung des pfändbaren Betrags
Monatlich ist der pfändbare Nettolohnanteil nach der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung (§ 850c ZPO) zu ermitteln. Dabei sind Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers korrekt zu berücksichtigen. Fehler bei der Berechnung wirken sich unmittelbar auf Gläubiger und Arbeitnehmer aus.
Auszahlung an den Gläubiger
Der pfändbare Betrag ist mit der regulären Lohnzahlung an den Gläubiger zu überweisen. Eine Auszahlung des gesamten Lohns an den Arbeitnehmer – trotz laufender Pfändung – befreit den Arbeitgeber nicht von der Pflicht gegenüber dem Gläubiger. Der Betrag wäre nochmals zu zahlen.
Laufende Dokumentationspflicht
Alle Pfändungsvorgänge sind lückenlos zu dokumentieren: Eingangsdatum des PfÜB, abgeführte Beträge, Berechnungsgrundlagen. Im Falle von Betriebsprüfungen oder Rechtsstreitigkeiten ist eine vollständige Akte unerlässlich. Gute Lohnsoftware legt diese Dokumentation automatisch an.
Kündigung und Pfändung
Eine bestehende Pfändung erlischt nicht automatisch durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber muss den Gläubiger über das Ausscheiden des Arbeitnehmers informieren und etwaige Restzahlungen (Abfindung, Urlaubsabgeltung) ebenfalls korrekt behandeln – diese sind je nach Zweckbestimmung unterschiedlich zu beurteilen.
Schweigepflicht gegenüber Dritten
Der Arbeitgeber darf Details der Pfändung nicht unbefugt an Dritte weitergeben. Kolleginnen und Kollegen, Betriebsrat und andere Stellen erhalten keine Kenntnis. Verstöße können Datenschutz- und Persönlichkeitsrechtsverletzungen darstellen.
Die Höhe des pfändbaren Einkommensanteils richtet sich nach § 850c ZPO in Verbindung mit der regelmäßig aktualisierten Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung des Bundesministeriums der Justiz. Die genauen Euro-Beträge werden jeweils zum 1. Juli eines Jahres neu festgesetzt – maßgeblich ist daher immer die zum Berechnungszeitpunkt gültige Fassung.
Das Gesetz schützt einen unpfändbaren Grundbetrag des monatlichen Nettoeinkommens. Dieser Grundbetrag erhöht sich gestaffelt, wenn der Arbeitnehmer gegenüber unterhaltsberechtigten Personen (Ehegatte, eingetragener Lebenspartner, Kinder) unterhaltspflichtig ist. Für jede unterhaltspflichtige Person wird der geschützte Betrag um einen weiteren Zuschlag erhöht.
Liegt das Nettoeinkommen unter dem Grundbetrag, ist kein Pfändungszugriff möglich – das Einkommen ist vollständig geschützt. Liegt es über dem Grundbetrag, ist der darüber hinausgehende Teil nach einer prozentualen Tabelle pfändbar. Ab einer bestimmten Einkommenshöhe ist das gesamte darüber liegende Einkommen pfändbar (sog. vollständig pfändbarer Überschuss). Auch dieser Maximalwert ist in der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung verankert.
Hinweis: Konkrete Euro-Beträge aus der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung sind auf dieser Seite bewusst nicht abgedruckt, da sie sich jährlich ändern und eine Veröffentlichung veralteter Werte Fehler verursachen würde. Nutzen Sie unseren Pfändungs-Rechner, der stets mit den aktuellen Freigrenzen arbeitet, oder rufen Sie die aktuelle Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung direkt beim Bundesministerium der Justiz ab.
Berechnungsschema (Nettomethode)
- Bruttolohn ermitteln – alle lohnsteuerpflichtigen und sozialversicherungspflichtigen Bestandteile.
- Nettolohn berechnen – Abzug von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, ggf. Kirchensteuer und Sozialversicherungsbeiträge.
- Unterhaltsberechtigte Personen zählen – Anzahl wirkt sich auf Freibetragsstufe aus.
- Pfändbaren Betrag aus Tabelle ablesen – anhand des Nettoeinkommens und der Unterhaltsstufe gemäß aktueller Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung.
- Abführen und dokumentieren – gepfändeter Betrag wird mit der Lohnzahlung an den Gläubiger überwiesen.
Unpfändbare und bedingt pfändbare Bezüge
Nicht alle Lohnbestandteile unterliegen der Pfändung. Die ZPO unterscheidet zwischen absolut geschützten und bedingt pfändbaren Bezügen.
Absolut unpfändbar (§ 850a ZPO) – Auswahl
- Aufwandsentschädigungen und Auslagenersatz (soweit sie den tatsächlichen Aufwand abdecken)
- Gefahrenzulagen für besonders gefährliche Arbeit
- Weihnachtsgratifikationen bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, maximal in Höhe des unpfändbaren Grundbetrags
- Urlaubsgeld bis 260 Euro im Kalenderjahr
- Heirats- und Geburtsbeihilfen bis zu bestimmten Beträgen
- Blindenzulagen
- Sterbegelder nach Tarif- oder Betriebsvereinbarungen
Bedingt pfändbar (§ 850b ZPO) – Auswahl
Diese Bezüge dürfen nur gepfändet werden, wenn die Vollstreckung in das sonstige bewegliche Vermögen des Schuldners zu einer vollständigen Befriedigung des Gläubigers nicht geführt hat und das Gericht die Pfändung für unbillig hält – oder wenn die Pfändung wegen Unterhaltsansprüchen erfolgt:
- Renten und Versorgungsbezüge aus betrieblicher Altersversorgung
- Bezüge aus Lebens- und Rentenversicherungen, soweit sie der Altersversorgung dienen
- Unterhaltsrenten sowie Renten wegen Verlust der Erwerbsfähigkeit
- Krankengeld und ähnliche Sozialleistungen, die den Lohnausfall ersetzen
Sonderfälle: Überstundenvergütungen, Gratifikationen und Prämien fallen grundsätzlich unter das reguläre Arbeitseinkommen und sind – soweit sie § 850a ZPO nicht ausdrücklich schützt – pfändbar.
Pfändbaren Betrag sofort berechnen
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Mehrere Pfändungen gleichzeitig
In der Praxis haben Arbeitnehmer in wirtschaftlichen Schwierigkeiten häufig mehrere Gläubiger. Treffen mehrere Pfändungen beim selben Arbeitgeber ein, gilt das sogenannte Prioritätsprinzip: Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Zustellung des jeweiligen PfÜB. Der früher zugestellte Beschluss wird bevorzugt bedient – der spätere Gläubiger erhält erst dann etwas, wenn die Forderung des ersten vollständig getilgt ist.
Vorrang von Unterhaltspfändungen (§ 850d ZPO)
Eine wichtige Ausnahme gilt für Unterhaltsforderungen. Pfändungen wegen gesetzlicher Unterhaltsansprüche (z. B. Kindesunterhalt) genießen gegenüber allen anderen Forderungen gesetzlichen Vorrang – auch dann, wenn der Unterhaltsbeschluss später zugestellt wurde. Außerdem darf bei Unterhaltspfändungen in den regulär unpfändbaren Grundbetrag eingegriffen werden, sofern dem Schuldner das zum notdürftigen Unterhalt Notwendige verbleibt.
Pflichten des Arbeitgebers bei Mehrfachpfändung
Der Arbeitgeber muss die Rangfolge strikt einhalten. Er darf keinen Gläubiger willkürlich bevorzugen. Empfehlenswert ist eine separate Buchführung für jeden Pfändungsvorgang, damit jederzeit nachvollziehbar ist, welche Beträge an wen abgeführt wurden. Im Zweifelsfall kann der Arbeitgeber beim Amtsgericht einen Antrag auf Hinterlegung stellen (§ 853 ZPO), wenn die Rangfolge nicht eindeutig zu klären ist.
Pfändung, Abtretung und Verpfändung im Vergleich
Drei Rechtsinstrumente können den Lohnzufluss beim Arbeitnehmer beschränken – mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen für den Arbeitgeber.
Lohnpfändung
Rechtsgrundlage: Gerichtlich (PfÜB)
Freiwillig: Nein – staatlicher Zwang
Mit Zustellung des PfÜB entsteht automatisch ein relatives Verfügungsverbot. Der Arbeitgeber ist unmittelbar zur Einbehaltung und Abführung verpflichtet.
Pfändungsschutz (§§ 850 ff. ZPO) gilt zwingend.
Lohnabtretung
Rechtsgrundlage: Schriftliche Vereinbarung
Freiwillig: Ja – zwischen Arbeitnehmer und Gläubiger
Der Arbeitnehmer tritt künftige Lohnansprüche ab. Der Arbeitgeber muss nach Anzeige der Abtretung direkt an den neuen Gläubiger zahlen.
Pfändungsschutzvorschriften gelten analog – eine Abtretung über den pfändbaren Betrag hinaus ist unwirksam.
Lohnverpfändung
Rechtsgrundlage: Schriftliche Vereinbarung
Freiwillig: Ja – als Sicherheit für einen Kredit
Der Anspruch wird als Sicherheit verpfändet. Der Pfandgläubiger kann erst im Verwertungsfall (Zahlungsverzug) auf den Lohn zugreifen.
Selten in der Praxis; Pfändungsschutz gilt entsprechend.
Weiterführende Erläuterungen finden Sie in unserem Glossar-Eintrag zur Pfändung. Ergänzende Hintergründe zu lohnrelevanten Begriffen bieten außerdem Lohnsteuer, Lohnsteuerklassen und Mindestlohn.
Lohnpfändung bei Privatinsolvenz
Beantragt ein Arbeitnehmer das Verbraucherinsolvenzverfahren (Privatinsolvenz), tritt mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens eine besondere Rechtslage ein: Ab diesem Zeitpunkt geht der pfändbare Teil des Arbeitseinkommens automatisch in die Insolvenzmasse über und unterliegt der Verwaltung des Insolvenzverwalters.
Laufende Einzelpfändungen werden blockiert
Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind alle Einzelzwangsvollstreckungen durch Gläubiger ausgesetzt (§ 89 InsO). Bereits laufende Lohnpfändungen dürfen nicht weitergeführt werden. Der Arbeitgeber muss den pfändbaren Teil fortan an den Insolvenzverwalter abführen – nicht mehr an einzelne Gläubiger.
Wohlverhaltensperiode und Restschuldbefreiung
Im Anschluss an das eigentliche Insolvenzverfahren folgt in der Regel die sogenannte Wohlverhaltensperiode (in Deutschland regelmäßig drei Jahre). In dieser Zeit muss der Arbeitnehmer seinen pfändbaren Einkommensanteil an den Treuhänder abführen. Der Arbeitgeber erhält vom Insolvenzgericht eine Abtretungserklärung und muss entsprechend direkt an den Treuhänder leisten. Nach Ablauf der Periode und bei ordnungsgemäßem Verhalten wird dem Schuldner die Restschuldbefreiung erteilt.
Hinweis für Arbeitgeber
Zahlt der Arbeitgeber nach Kenntnis der Insolvenzeröffnung weiterhin den pfändbaren Betrag an einen Einzelgläubiger statt an den Insolvenzverwalter, riskiert er eine doppelte Inanspruchnahme. Eine klare Wiedervorlage und lückenlose Dokumentation sind hier unerlässlich.
Typische Fehlerquellen für Arbeitgeber
Fehler bei der Abwicklung von Lohnpfändungen können zu erheblichen Haftungsrisiken führen. Diese Schwachstellen treten in der Praxis am häufigsten auf.
Verspätete oder fehlende Drittschuldnererklärung
Die Zwei-Wochen-Frist wird übersehen oder die Erklärung enthält unvollständige Angaben. Folge: Schadensersatzpflicht nach § 840 ZPO gegenüber dem Gläubiger.
Veraltete Pfändungsfreigrenzen
Die Berechnung basiert auf der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung des Vorjahres. Seit 2019 erfolgen die Anpassungen regelmäßig zum 1. Juli. Fehler führen zu Unter- oder Überpfändung.
Falsche Unterhaltsstufe
Der Arbeitnehmer meldet neue Unterhaltspflichten, diese werden nicht rechtzeitig in der Abrechnung berücksichtigt. Oder umgekehrt: wegfallende Unterhaltspflichten werden nicht angepasst.
Fehlerhafte Behandlung von Sonderzahlungen
Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Prämien werden nicht korrekt nach § 850a ZPO beurteilt. Entweder wird der Schutz übersehen (zu viel gepfändet) oder zu viel freigestellt.
Falsche Rangfolge bei Mehrfachpfändung
Bei mehreren Pfändungen wird die Reihenfolge der Zustellung nicht sauber dokumentiert. Unterhaltspfändungen werden nicht vorrangig behandelt.
Nichtbeachtung der Insolvenz
Nach Insolvenzbekanntmachung werden weiterhin Einzelgläubiger bedient statt der Insolvenzverwalter. Das führt zu doppelter Leistungspflicht.
Vergessen nach Arbeitgeberwechsel
Bei internen Umstrukturierungen oder Betriebsübergängen (§ 613a BGB) werden bestehende Pfändungsvorgänge nicht an den neuen Arbeitgeber übergeben.
Fehlende Dokumentation
Keine lückenlose Aufzeichnung der abgeführten Beträge, keine Aktenführung. Im Streitfall fehlen Nachweise. Betriebsprüfungen werden zum Risiko.
Wie LOHN24 Arbeitgeber bei Lohnpfändungen entlastet
Digitale, professionelle Lohnabrechnung reduziert nicht nur den Verwaltungsaufwand – sie minimiert auch das Haftungsrisiko durch strukturierte, aktuelle und dokumentierte Prozesse.
Aktuelle Pfändungsfreigrenzen immer verbaut
LOHN24 aktualisiert die Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung automatisch zum jeweiligen Stichtag. Sie rechnen nie versehentlich mit veralteten Werten – ein häufiger Fehler in manuellen Prozessen.
Vollständige Drittschuldnererklärung auf Knopfdruck
Auf Basis der Abrechnungsdaten lässt sich eine rechtlich konforme Drittschuldnererklärung direkt aus dem System erstellen. Fristen werden systemseitig überwacht.
Korrekte Behandlung aller Bezügearten
Sonderzahlungen, Überstunden, Prämien und weitere Komponenten werden nach § 850a/850b ZPO korrekt klassifiziert und fließen in die Pfändungsberechnung ein.
Mehr erfahren →Mehrfachpfändung systematisch verwaltet
Mehrere gleichzeitige Pfändungen werden mit korrekter Rangfolge und Unterhaltspriorität abgewickelt. Die Abführungsbeträge werden je Gläubiger getrennt dokumentiert.
Insolvenz- und Treuhanderfälle rechtssicher abgebildet
Wechsel vom Einzelgläubiger auf Insolvenzverwalter oder Treuhänder werden systemseitig unterstützt. Keine manuelle Umstellung mit Fehlerrisiko.
Mehr erfahren →Lückenlose Dokumentation für Betriebsprüfungen
Alle Pfändungsvorgänge werden revisionssicher protokolliert: Zustellungsdaten, Berechnungsgrundlagen, abgeführte Beträge, Gläubigerdaten. Betriebsprüfungen werden zum Routinevorgang.
Wie LOHN24 Lohnpfändungen
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Kein separates Projektmanagement, keine Rückfragen – Sie leiten den Beschluss weiter, wir erledigen den Rest.
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Sie übermitteln uns den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss sofort nach Zustellung – per E-Mail, Fax oder über Ihr Mandantenportal.
Prüfung & Einrichtung
Wir prüfen den Beschluss auf Vollständigkeit und Wirksamkeit, richten die Pfändung im Abrechnungssystem ein und berechnen den pfändbaren Betrag.
Drittschuldnererklärung
Innerhalb der gesetzlichen Frist erstellen wir die Drittschuldnererklärung und übermitteln sie an den Gläubiger. Alle Fristen werden systemseitig überwacht.
Laufende Abwicklung
Monatlich wird der pfändbare Betrag korrekt berechnet, in der Gehaltsabrechnung ausgewiesen und der Abführungsbetrag dokumentiert. Sie erhalten alle Unterlagen revisionssicher.
FAQ zur Lohnpfändung
Antworten auf die wichtigsten Fragen, die Arbeitgeber im Zusammenhang mit Lohnpfändungen stellen.
Was muss ein Arbeitgeber tun, wenn er einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erhält?
Der Arbeitgeber ist als Drittschuldner verpflichtet, dem Gläubiger (und dem Vollstreckungsgericht) innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung eine Drittschuldnererklärung zu übermitteln. Darin gibt er Auskunft darüber, ob und in welcher Höhe ein pfändbares Arbeitseinkommen besteht. Gleichzeitig muss er den pfändbaren Teil des Nettoeinkommens einbehalten und an den Gläubiger abführen – und zwar monatlich, solange die Pfändung besteht.
Wie wird der pfändbare Einkommensbetrag berechnet?
Ausgangspunkt ist das monatliche Nettoeinkommen des Arbeitnehmers (Nettomethode). Davon wird zunächst der unpfändbare Grundbetrag abgezogen, der sich nach § 850c ZPO und der jeweils gültigen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung richtet. Der Grundbetrag erhöht sich, wenn der Arbeitnehmer gegenüber Ehegatten, Lebenspartnern oder Kindern unterhaltspflichtig ist. Nur was über dem geschützten Betrag liegt, ist pfändbar – auf genau diesen Differenzbetrag hat der Gläubiger Zugriff.
Welche Lohnbestandteile sind vollständig unpfändbar?
Vollständig unpfändbar sind nach § 850a ZPO unter anderem: Aufwandsentschädigungen und Auslagenersatz, Gefahrenzulagen, Weihnachtsgratifikationen bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens (maximal jedoch bis zur Höhe des unpfändbaren Grundbetrags), Urlaubsgeld bis 260 Euro sowie Heirats- und Geburtsbeihilfen.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Pfändungen gleichzeitig hat?
Bei mehreren Pfändungen gilt das Prioritätsprinzip: Die zeitlich zuerst zugestellte Pfändung wird bevorzugt befriedigt. Unterhaltspfändungen genießen gegenüber anderen Forderungen jedoch einen gesetzlichen Vorrang (§ 850d ZPO) und können auch in den sonst unpfändbaren Grundbetrag eingreifen. Der Arbeitgeber muss die Rangfolge strikt einhalten und darf keinen Gläubiger bevorzugen.
Was ist der Unterschied zwischen Pfändung, Abtretung und Verpfändung von Lohnansprüchen?
Eine Lohnpfändung erfolgt durch staatlichen Zwang (Pfändungs- und Überweisungsbeschluss eines Vollstreckungsgerichts). Eine Lohnabtretung hingegen ist eine freiwillige Vereinbarung des Arbeitnehmers, seinen künftigen Lohnanspruch an einen Gläubiger abzutreten – sie ist häufig bei Ratenkrediten üblich. Eine Verpfändung verpfändet den Anspruch als Sicherheit, ohne ihn sofort zu übertragen. Alle drei Formen binden den Arbeitgeber als Drittschuldner, sobald sie ihm wirksam angezeigt werden.
Welche Haftungsrisiken entstehen für den Arbeitgeber bei Fehlern?
Übermittelt der Arbeitgeber die Drittschuldnererklärung nicht fristgerecht oder fehlerhaft, kann er nach § 840 ZPO schadensersatzpflichtig werden. Führt er den pfändbaren Betrag nicht korrekt an den Gläubiger ab oder zahlt er dennoch den vollen Lohn an den Arbeitnehmer aus, riskiert er eine erneute Inanspruchnahme durch den Gläubiger. Auch fehlerhafte Berechnungen können zu Nachforderungen führen.
Wie hilft LOHN24 bei der Abwicklung von Lohnpfändungen?
LOHN24 übernimmt als externer Lohnbürodienstleister die vollständige Bearbeitung von Lohnpfändungen: Prüfung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses, Berechnung des pfändbaren Betrags auf Basis der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung, korrekte Verbuchung in der Lohnabrechnung, fristgerechte Drittschuldnererklärung und Dokumentation aller Vorgänge. Sie erhalten rechtssichere Abrechnungen ohne eigenen Recherche- und Verwaltungsaufwand.
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