Weihnachtsgeld - Wann müssen Arbeitgeber zahlen?

Das Weihnachtsgeld zählt zu den beliebtesten Zusatzleistungen, doch immer wieder kommt es zu Missverständnissen. Die Fragen häufen sich: Muss gezahlt werden? Wer bekommt wie viel? Und was gilt bei Krankheit oder Kündigung? Eindeutige Regelungen zu diesem Thema helfen, Risiken und rechtliche Probleme zu vermeiden.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld existiert nicht. Er kann allerdings durch eine arbeitsrechtliche Grundlage geschaffen werden, etwa durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag.

Doch auch die oft unterschätzte betriebliche Übung kann einen solchen Anspruch begründen. Diese tritt ein, wenn drei Jahre in Folge vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt wurde. Dann entsteht ein verbindlicher Anspruch, selbst wenn dieses Benefit arbeitgeberseitig als "freiwillige Leistung" deklariert wurde. Klare und rechtssichere Regelungen lichten das Dunkel und beugen unangenehmen Folgen vor.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann Arbeitgebern helfen, sich nicht dauerhaft an die Zahlung eines Weihnachtsgeldes zu binden. Dieser muss allerdings muss klar und frühzeitig kommuniziert werden. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 10 AZR 116/22) zu diesem Thema stellte fest, dass ein nachträglicher Freiwilligkeitsvermerk  selbst bei wirtschaftlichen Problemen im Betrieb oder Krankheit nicht ausreicht, um einen Anspruch auszuschließen.

Gleichbehandlungspflicht beachten

Unterschiede beim Weihnachtsgeld kann der Arbeitgeber machen, doch er muss sie sachlich begründen können. Kriterien dafür können zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit oder die Leistung sein. Wenn eine objektive Differenzierung fehlt, kann schnell der Vorwurf der Diskriminierung im Raum stehen.

Kündigung und Stichtagsregelung

Viele Unternehmen knüpfen das Weihnachtsgeld an einen Stichtag, oft an den 31. Dezember. Solche Regelungen sind zulässig, sofern das Weihnachtsgeld der Mitarbeiterbindung dient und nicht als Entlohnung für geleistete Arbeit zu verstehen ist. Im letzteren Fall wäre ein Ausschluss bei Kündigung unzulässig.

Rückzahlungsklauseln

Soll das Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden zurückgefordert werden, so muss auch dies eindeutig geregelt sein. Die Klauseln müssen transparent und konkret formuliert sein, pauschale Formulierungen sind unwirksam.

Mutterschutz und Weihnachtsgeld

Der Europäische Gerichtshof höchstselbst hat in einem wegweisenden Urteil (Rs. C-333/97) festgestellt: Weihnachtsgeld darf während des Mutterschutzes nicht gekürzt werden, eine Schlechterstellung während des Mutterschutzes ist mithin unzulässig und gilt als Diskriminierung.

Fazit

Die Zahlung von Weihnachtsgeld kann ein wirksames Mittel zur Mitarbeiterbindung sein, im Zweifelsfall aber auch zu einem rechtlichen Risiko werden. Es gilt, eindeutige Regelungen zu schaffen und zu dokumentieren.

FAQ zum Weihnachtsgeld

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Nein. Ein Anspruch ergibt sich nur aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung.

Wann liegt eine betriebliche Übung vor?

Dies ist der Fall, wenn in drei aufeinanderfolgenden Jahren ohne Vorbehalt Weihnachtsgeld gezahlt wurde.

Darf Weihnachtsgeld bei Krankheit oder Mutterschutz gekürzt werden?

Nein. Eine Kürzung wäre unzulässig und gilt als Diskriminierung.

Sind Stichtagsregelungen zulässig?

Ja, wenn das Weihnachtsgeld der Mitarbeiterbindung dient und nicht für geleistete Arbeit gezahlt wird.

Wie sollten Rückzahlungsklauseln formuliert sein?

Eindeutig, konkret und transparent. Pauschale Formulierungen sind rechtlich angreifbar.

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