Ab Mitte 2026 gilt in der EU die neue Entgelttransparenzrichtlinie. Sie verpflichtet Unternehmen ab 100 Beschäftigten zur Offenlegung von Gehaltsinformationen, spätestens im Vorstellungsgespräch. Auch kleinere Unternehmen sollten sich vorbereiten. Wer Gehaltsbänder einführt, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern verbessert auch die Vergleichbarkeit, Fairness und Arbeitgeberattraktivität.  Künftig muss eine Gehaltsspanne pro Stelle genannt werden, entweder in der Stellenausschreibung oder spätestens im Gespräch. Auch interne Gehaltsstrukturen müssen überprüfbar sein, insbesondere im Hinblick auf das Entgeltgleichheitsgebot.

Was Gehaltsbänder leisten

Ein Gehaltsband definiert eine untere und obere Grenze für eine bestimmte Position. Die Eingruppierung erfolgt anhand objektiver Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung und Berufserfahrung. Ein funktionierendes Gehaltsband-System erfüllt vier Kriterien: ·       Sie schafft Vergleichbarkeit innerhalb der Organisation ·       Sie stärkt das Vertrauen in die Vergütungspolitik ·       Sie senkt Rückfragen und Nachverhandlungen im Bewerbungsprozess ·       Sie erleichtert die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen Die Bewertungsgrundlagen müssen dokumentiert und revisionssicher hinterlegt sein, idealerweise in der HR-Software und im Lohnabrechnungssystem. Auch bestehende Verträge sollten geprüft werden, um spätere Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

Transparenz lohnt sich

Gehaltsbänder sind mehr als eine gesetzliche Pflicht. Sie sind ein strategisches Instrument, das für Klarheit, Fairness und bessere Planbarkeit sorgt. Wer jetzt handelt, kann das Thema aktiv gestalten und muss es 2026 nicht unter Zeitdruck umsetzen.

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